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4 apps para retener talento

Thursday, 06 December 2012 23:53 Published in Talento

Por Michelle V. Rafter

Hacer un reconocimiento a un empleado por un trabajo bien hecho puede levantarle la moral. La buena noticia es que para ello ya no requieres de una gran inversión. Hoy tienes la posibilidad de escoger entre una variedad deprogramas de recompensas y reconocimientos, en línea y a bajo costo, para premiar a tus colaboradores más destacados.

Y lo mejor es que estas aplicaciones se basan en el mismo tipo de vínculo social que hacen que Facebook, Twitter y Pinterest sean tan populares. Esto significa que los empleados aprenden a utilizarlas en poco tiempo y, además, son divertidas. Así, al mismo tiempo que haces un reconocimiento a alguien por su desempeño destacado, el homenajeado puede compartir su logro con otros miembros del equipo y, en algunos casos, con familiares y amigos, lo que los hace verse bien... y a ti también.

Según una encuesta sobre ambientes laborales realizada por Aon Hewitt, una firma de consultoría en recursos humanos con sede en Lincolnshire, Illinois, EE.UU., lograr que los empleados se sientan satisfechos con lo que hacen y el lugar donde lo hacen es redituable. Considera que conforme la economía siga recuperándose, es posible que se torne más complejo retener a los colaboradores más talentosos. Por lo que las empresas más inteligentes investigarán qué es lo más importante para el empleado y buscarán la manera de ofrecérselo.

Una forma en que las compañías están mejorando el nivel de compromiso de los empleados es reconociendo sus logros con mayor frecuencia, en algunos casos diaria o semanalmente. La popularidad de las grandes redes sociales como Facebook y Twitter ha motivado a los proveedores de programas de recompensas y reconocimiento experimentados a incorporar sus propias plataformas de comunidades sociales en los servicios que ofrecen, con lo que están atrayendo nuevos clientes.

Dado que muchas de las versiones básicas de estas aplicaciones para compartir en redes sociales son de bajo costo o gratuitas, esto abre la oportunidad a las pequeñas y medianas empresas (Pymes) para utilizarlas. También muchos de estos servicios se pueden usar como aplicaciones para el escritorio de la computadora o para smartphone.

Otra ventaja es que la mayoría cuenta con tableros para que los gerentes lleven el control de las actividades del personal en las áreas de recompensas y reconocimientos, presupuestos y gastos. A continuación, conoce algunas de las aplicaciones disponibles en el mercado para mantener siempre motivados a tus colaboradores con la ayuda de la tecnología.

iAppreciate
La aplicación para smartphone iAppreciate es una de varias opciones que ofrece O.C. Tanner Co., firma con sede en Salt Lake City, Utah. con 85 años de experiencia, en un esfuerzo por integrar medios sociales a su extensa línea de productos de recompensas y reconocimientos. El dueño de una compañía puede usar la aplicación para establecer la fecha de un evento de reconocimiento para los empleados, invitar a la gente a expresarse, crear certificados (en 14 idiomas) y programar recordatorios de fechas de cumpleaños y aniversarios.

Los colaboradores pueden usar la aplicación para enviar felicitaciones en línea (e-cards) a sus compañeros de trabajo. Hay aplicaciones adicionales que permiten que los empleados compartan sus logros en Facebook, LinkedIn y Twitter, así como para hacer uso de un tablero de mensajes virtual para publicar certificados digitales y recados.

Dato relevante: la aplicación se puede usar para crear prendedores virtuales (e-buttons) con mensajes como “¡Lo lograste!” o “¡Excelente trabajo!”, mismos que los empleados pueden mostrar en sus tableros de mensajes digitales.

Disponible para: iOS, Android y BlackBerry.

Costo: la aplicación para smartphone es gratuita; el costo de otras aplicaciones varía.

Giveawow
Los empleados pueden usar el tablero de anuncios virtual de Terryberry para darse high-fives virtuales (buen comportamiento social) unos a otros y luego compartir los reconocimientos que reciben en Facebook y Twitter. El programa se conecta con la Intranet de la empresa para que los miembros del staff puedan ingresar el nombre de usuario y la clave de acceso asignada para conectarse.

Se puede usar solo o como parte del paquete completo de programas de recompensas y reconocimientos que ofrece esta compañía con sede en Grand Rapids, Michigan.

Dato relevante: los empleados pueden ganar descargas instantáneas de música en Billboard.

Disponible como: aplicación para escritorio en línea, iPhone, iPad o aplicación para Android.

Costo: periodo de 30 días de prueba sin costo; después de ese plazo, se pagan desde $99 dólares al mes, con un límite de 50 usuarios.

Sparcet
La nueva compañía SPARC LLC, con sede en Charleston, Carolina del Sur, lanzó en febrero los Sparcets, que son reconocimientos virtuales que los gerentes pueden dar a los empleados y que ellos, a su vez, pueden entregar a sus compañeros de trabajo a través de correo electrónico. Esto junto con un comentario personal explicando la razón por la cual están enviando el agradecimiento digital.

Los usuarios pueden registrarse para recibir el servicio por medio de su perfil en Facebook o LinkedIn (si ya cuentan con uno). Otra opción es conectar su cuenta de Sparcet a las redes sociales externas.

Dato relevante: los gerentes pueden usar la función de “mensaje grupal” de la aplicación para decir al equipo responsable de un proyecto o a un departamento entero que hizo un buen trabajo.

Disponible para: escritorio, dispositivos iOS y teléfonos Android.Costo: gratuito; la versión beta del servicio SPARC’D del siguiente nivel para hacer reconocimientos con un mayor número de funciones tiene un costo mensual de US$3.89 por empleado.

Achievers
El dueño de una empresa puede usar la aplicación de recompensas y reconocimiento de Achievers Inc., firma ubicada en San Francisco y Toronto —anteriormente conocida como I Love Rewards—, para otorgar puntos a los empleados por compartir una oportunidad de empleo en sus redes sociales, por alcanzar metas corporativas o simplemente porque sí.

Por su parte, los trabajadores usan una página personal tipo Facebook para llevar el control de sus puntos y pueden usarlos para obtener viajes, tarjetas de regalo o mercancías.También pueden utilizar la función de “Noticias” de la aplicación para otorgar puntos a sus compañeros de trabajo o comentar sus logros.

Dato relevante: aparte de poder canjear los puntos acumulados por viajes y mercancías, los empleados pueden usarlos para hacer una donación a la institución de beneficencia de su preferencia.

Disponible como: aplicación en línea optimizada para dispositivos móviles, así que funciona en computadoras, smartphones y tabletas.

Costo: varía según el tamaño de la compañía y la estructura del programa, pero generalmente asciende al 1% del total de la nómina anual.

Fuente: soyentrepreneur

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El nuevo Rol de Recursos Humanos

Wednesday, 05 December 2012 19:36 Published in RH

Orientándose al negocio

Durante la última década, la función de Recursos Humanos ha dedicado muchísimo tiempo y energía a la transformación de sus operaciones y al mejoramiento de su eficiencia operativa. No obstante se han logrado impresionantes mejoras, el valor de las mismas es limitado. Después de todo, lo habitual es que las operaciones de Recursos Humanos representen menos del 0,6 por ciento de los ingresos totales de las empresas, y por lo tanto, las enormes mejoras en la eficiencia aún tienen un impacto relativamente pequeño en el resultado final.

Creemos que la función de Recursos Humanos debe continuar optimizando su eficiencia. Debe centrarse además en actividades que creen valor en el otro 99, por ciento de la organización. Afortunadamente para la función de Recursos Humanos, las posibilidades de generar un impacto, fuera de la propia función, son grandes y están creciendo.

Las empresas se enfrentan a una amplia gama de desafíos en relación al personal, que pueden tener un importante impacto sobre la organización: el retiro de los baby boomers; personal envejecido; un mercado global competitivo para el talento; expansión internacional; y tal vez lo que sea más importante, una escasez de personal a nivel global que probablemente perdure por décadas. En los próximos años, estos temas serán los que determinen si una organización logra cumplir con sus objetivos de negocio.

Se trata de valor

Para ayudar a la organización a crear más valor, es importante considerar, en primer lugar, de qué manera se crea el valor. El Mapa de Valor de la Empresa (EVMTM) permite identificar de qué manera las actividades del negocio y las iniciativas de mejora definidas contribuyen a la creación de valor para los accionistas.

Hasta ahora, la transformación de la función de Recursos Humanos generalmente se centraba en reducir los gastos de administración y ventas (GAV). Sin embargo, creemos que en el futuro la función de Recursos Humanos deberá enfocarse a los aspectos de la creación del valor, tales como: incremento de los ingresos, margen operativo, eficiencia de activos y expectativas de mercado.

A nuestro entender, mucho del nuevo valor de la función de Recursos Humanos provendrá de su colaboración con la organización en el abordaje de desafíos estratégicos con relación a las personas, tales como son el crecimiento sostenido, la escasez de personal a nivel global, los riesgos y el cumplimiento, y el mejoramiento de las capacidades futuras de la organización.

A continuación, se presenta una versión simplificada del Enterprise Value Map TM for Human Capital (EVM, Mapa de Valor de la Empresa para el Capital Humano) de Deloitte Consulting LLP, que muestra las principales dimensiones y los impulsores de valor de los accionistas, en relación con nueve areas específicas en las que la función de Recursos Humanos puede ayudar a las empresas a cumplir sus objetivos estratégicos. (Aclaración: Un verdadero EVM es del tamaño de un afiche de pared y enumera cientos de actividades del negocio).

Creemos que enfrentando estos desafíos críticos del negocio, la función de Recursos Humanos puede tener un impacto que va mucho más allá de los GAV y del 0,6 por ciento de los ingresos que generalmente se asignan a sus operaciones.

Las nuevas tecnologías

y las innovaciones han

mejorado dramáticamente

la eficiencia operativa de

Recursos Humanos.

Los nuevos desafíos de la función de Recursos Humanos

Durante la última década, las empresas han realizado importantes avances en la administación de Recursos Humanos. Las nuevas tecnologías e innovaciones tales como los servicios compartidos, la tercerización y las aplicaciones de auto-servicio han mejorado ampliamente la eficiencia operativa de la función de Recursos Humanos. A medida que la mayoría de las funciones de Recursos Humanos continúan obteniendo mejoras en materia de costos, los líderes de Recursos Humanos han comenzado a volcar su atención hacia otras partes de la organización. ¿Cuál es el objetivo de estos líderes?

Contribuir en mejorar el negocio y el rendimiento del personal en todas las áreas de la organización, y no sólo en el área de Recursos Humanos.Este nuevo papel estratégico requiere nuevas capacidades, servicios y soluciones por parte de Recursos Humanos. Para comprender estos requisitos emergentes, estudiemos los desafíos estratégicos del negocio que entendemos definirán el futuro de la función de Recursos Humanos.

49%

“(Acuerdos de fusiones y adquisiciones que sustancialmente destruyen el valor de los accionistas)

Fuente: The Big Deals: Promises Unfulfilled,

The Chicago Tribune, Marzo 2001.

Desafío estratégico: Crecimiento sostenido

El crecimiento es el principal impulsor del aumento del precio de las acciones

y del valor del accionista. Sin embargo, muchas empresas, especialmente

aquellas instauradas en economías desarrolladas, no logran alcanzar sus

objetivos comerciales basándose en el crecimiento orgánico. ¿Qué puede

hacer la función de Recursos Humanos para contribuir a que la organización

logre sus objetivos estratégicos de crecimiento?

En qué medida la función de Recursos Humanos colabora en la creación de valor

Integración en fusiones. Las fusiones y adquisiciones (M&A) entre empresas continúan siendo una senda muy transitada hacia el crecimiento aunque los beneficios no están garantizados en modo alguno. Los resultados generalmente giran en torno de la integración y la ejecución. Para acelerar el esfuerzo y reducir costos y riesgo, la función de Recursos Humanos debe crear un equipo de gente con experiencia en M&A - junto con un conjunto de herramientas y métodos reutilizables, para brindar el impulso inicial al proceso de integración. La función de Recursos Humanos puede además jugar un papel fundamental antes de firmar el acuerdo, contribuyendo con la conducción del due diligence y anticipándose a potenciales asuntos en materia de integración del personal antes de que los mismos se conviertan en problemas.

Ingreso a nuevos mercados. En el pasado, las empresas podían tomarse un tiempo prolongado para establecerse en nuevos países. En la actualidad, el tiempo para el ingreso a nuevos mercados se mide en semanas y meses, no en años. A pesar de este significativo cambio, muchas empresas aún enfocan la puesta en marcha en cada nuevo país como si lo hicieran por primera vez. Entonces lo que necesitan de la función de Recursos Humanos es la iniciativa efectiva en la planificación e implementación de una estrategia en materia de personal para los nuevos mercados: procesos, prácticas y sistemas estandarizados de Recursos Humanos, que contribuyan con la puesta en marcha de sus operaciones. Las empresas que transformaron sus operaciones de Recursos Humanos e implementaron un modelo de distribución de servicios compartidos a nivel global ya cuentan con la organización, sistemas, procesos y herramientas adaptables a cada escala, para desplegarse con rapidez y efectividad en un nuevo mercado. Solamente necesitan incorporar esos elementos estandarizados para que puedan ser adecuados a las culturas, idiomas, prácticas comerciales y requisitos legales locales. Recursos Humanos deberá además liderar los asuntos relativos a los trabajadores locales tales como el costo del personal, la disponibilidad de personal capacitado, su capacitación y su desarrollo.

Movilidad global. Los mercados globales necesitan personal y líderes con experiencia a nivel global. Las empresas deben tener fácil acceso a los mejores talentos sin importar en qué parte del mundo se encuentran. En apoyo a esta explosión de la actividad global, las empresas deben tener la capacidad de proporcionar los “recursos adecuados” en el lugar y en el momento en que se necesiten, de manera eficiente, efectiva y adaptable.

Entendemos que el modelo tradicional de enviar a un pequeño grupo de ejecutivos, gerentes y profesionales capacitados, en proyectos largos al exterior es asunto del pasado. Las empresas deben adaptarse a las nuevas modalidades de trabajo que cruzan las fronteras nacionales: gestión de personal extra fronteras, apoyo a los frecuentes viajes de negocios, traslados diarios a nivel internacional, misiones a corto y largo plazo y mudanzas permanentes. La protección del personal tendrá una importancia y complejidad cada vez mayores, a medida que aumenta la actividad internacional. Además, en esta nueva era de globalización, el cumplimiento de las leyes no es algo negociable.

Protección global del personal. Tras una serie de catástrofes a escala mundial, tales como el 11-S, el Huracán Katrina y el tsunami del sureste de Asia, la función de Recursos Humanos colabora cada vez más con las empresas a nivel global ofreciendo seguridad y protección a sus trabajadores. Ello implica colaborar con los ejecutivos en el desarrollo de las habilidades necesarias para responder ante una crisis. Establecer procesos de respuesta y comunicación con los empleados en situaciones adversas. Además, aumentar la conciencia entre los trabajadores en materia de potenciales amenazas y en relación a cómo evitarlas. Ante preocupaciones tales como la gripe aviar, esta área que implica una gran responsabilidad probablemente seguirá aumentando, en particular con respecto a las funciones globales de Recursos Humanos.

Cumplimiento de las reglamentaciones. Los empleados son un elemento crítico en el esfuerzo que se está llevando a cabo en pos de cumplir con la legislación, tal como lo es la Ley Sarbanes-Oxley. En varias empresas, la función de Recursos Humanos ya está trabajando con el Directorio en estrategias que ayuden a impulsar el cumplimiento a través de una mejor educación, comunicación, políticas de indemnización, medidas de desempeño y controles internos - y a través de la creación de una cultura corporativa que apoye el cumplimiento. Recursos Humanos también es responsable de todas las actividades relacionadas con el cumplimiento del personal, dentro de las cuales se incluye la capacitación de los trabajadores y los programas formales de certificación.

Gobierno Corporativo. La gestión de riesgos y el cumplimiento de las reglamentaciones se manejan desde el nivel más alto en la organización. También las estrategias del negocio y el desempeño a nivel de toda la organización. La función de Recursos Humanos puede contribuir para establecer una estructura de gobierno efectiva trabajando con el Directorio y los miembros del Comité Ejecutivo en el diseño de comités adecuados, para mejorar el proceso de toma de decisiones y alinear la gestión del desempeño con los principios y objetivos de la organización.

Gestión del cambio. La resistencia al cambio es la principal razón por la cual las empresas fracasan en el logro de sus objetivos de negocio. Pero el

cambio sigue siendo un hecho: crecimiento comercial; nuevos productos y servicios; nuevas culturas y mercados; nuevos requisitos normativos y éticos; estructuras organizacionales en evolución. Las empresas deben desarrollar sus capacidades internas para liderar y responder al cambio y deben lograr que el cambio sea parte de su cultura. La función de Recursos Humanos, basada en un amplio conocimiento del personal y su comportamiento, es importante para la construcción de las habilidades necesarias y para contribuir con la organización brindando asistencia en materia de gestión del cambio. Este nuevo rol podría contribuir significativamente a la relevancia y credibilidad de la función de Recursos Humanos, como un verdadero socio estratégico de la organización.

Gestión de programas globales. Los programas de Recursos Humanos globales enfrentan los mismos desafíos que cualquier otra iniciativa de mejora - si no más. Es por eso que es tan importante gestionarlos y coordinarlos a nivel global. Un aumento de la información disponible coloca a Recursos Humanos en una mejor posición para evaluar los programas y las políticas de Recursos Humanos en la organización, no sólo en términos de costos sino también en términos de efectividad y riesgo. Dicha capacidad es especialmente importante para el caso de un aumento del personal global, donde el personal se mueve entre países y se desempeña más allá de las fronteras.

Transformando la función de Recursos Humanos

De acuerdo a nuestra experiencia, un número importante de funciones de Recursos Humanos no ha siquiera comenzado a dedicarse a estos nuevos desafíos estratégicos. De hecho, muchas se encuentran aún trabajando en la primera generación de transformación de la función de Recursos Humanos, la cual se centra en mejorar su eficiencia y efectividad. Estas capacidades internas de Recursos Humanos, una vez logradas, podrán proporcionar las bases para que la función de Recursos Humanos se dedique a los desafíos críticos del negocio brindando soluciones estratégicas. Sin embargo, éstos son solamente un escalón en el proceso de transformación.

Infraestructura

de Recursos

Humanos

↓

Capacidades

de Recursos

Humanos

↓

Soluciones

de Recursos

Humanos

Definición de la transformación de la función de Recursos Humanos

La transformación de la función de Recursos Humanos se centró inicialmente en procurar que las operaciones de Recursos Humanos se tornaran más eficientes y efectivas mediante la estandarización de los procesos y la tecnología. La siguiente generación de transformación de la función de Recursos Humanos está estrechamente vinculada a las estrategias corporativas y a la creación de valor del negocio a través de iniciativas de Recursos Humanos que aborden los desafíos estratégicos más apremiantes de la organización. Esto implica anticipar las principales tendencias en materia de personal, determinar y ejecutar estrategias del negocio, identificar y abordar riesgos y normativas relativas al personal, mejorar el desempeño y la productividad del personal y ofrecer nuevas iniciativas para Recursos Humanos que favorezcan el mejoramiento y el crecimiento de la organización.

“Cómo continuar?

Algunas funciones de Recursos Humanos, después de realizar una reestructura de sus operaciones, simplemente se autodenominaron con el término “estratégicas” y esperaron a que la organización las buscara. Muchas aun continúan esperando.

A continuación se presentan tres acciones que la función de Recursos Humanos puede realizar para incrementar la importancia de su rol y crear más valor para la organización:

Continuar mejorando las operaciones de Recursos Humanos. Las empresas han avanzado enormemente al transformar y reestructurar las operaciones de Recursos Humanos, pero aún queda mucho por hacer. Por ejemplo, el mejoramiento en materia de elaboración de informes y análisis de los mismos se supuso inicialmente como un subproducto natural generado por el sistema de gestión de Recursos Humanos pero a muchas empresas aún les falta el análisis exhaustivo y el estudio a nivel interno necesarios para tomar decisiones con fundamento en materia de Recursos Humanos. De la misma forma, la gestión de los proveedores constituye un elemento crítico en la tercerización de las operaciones de Recursos Humanos y en el nuevo modelo de prestación de servicios, sin embargo, ésta continúa siendo una capacidad poco común. Componentes fundamentales como éstos deben estar bien colocados para que la función de Recursos Humanos obtenga los resultados deseados en su nuevo rol.

Aumentar el talento del personal de Recursos Humanos. El simple hecho de liberar al personal de Recursos Humanos de la carga administrativa no significa que está listo para contribuir a nivel estratégico. El área de Recursos Humanos debe definir sus nuevos roles y responsabilidades. Luego deberá evaluar de manera objetiva las capacidades tácticas presentes contra las futuras necesidades estratégicas, llenando los vacíos mediante capacitación y contratación.

Unirse a la discusión en materia de estrategia. Muchos gerentes de empresas ven a la gestión de Recursos Humanos como parte de los gastos estructurales y así seguirá ocurriendo hasta que se demuestre lo contrario. Para que ocurra un cambio en la manera de percibir la función de Recursos Humanos, no se puede esperar a que otros pidan ayuda; Recursos Humanos debe tomar la iniciativa y brindar resultados en asuntos estratégicos del negocio tales como fusiones y adquisiciones, desarrollo de nuevos mercados, gestión de talento y movilidad global.

Hay un viejo dicho que indica que si se quiere un ascenso se debe actuar como si ya se hubiese obtenido el nuevo cargo. En otras palabras, si Recursos Humanos quiere volverse un verdadero “socio estratégico”, debe actuar como un “socio estratégico”. Y eso significa comprender el negocio y la estrategia de la organización. Consultar a los líderes de la organización sobre asuntos de personal. Centrarse en el crecimiento y otros objetivos estratégicos. Contribuir activamente a la estrategia del negocio en lugar de simplemente reaccionar en base a ella. Y lo más importante, que Recursos Humanos sea responsable de la obtención de resultados.

Recursos Humanos con foco en el negocio

La práctica en materia de gestión de recursos humanos ha evolucionado extraordinariamente desde mediados de los años noventa. Hay quienes

incluso argumentan que tales cambios son suficientes para cumplir con los requerimientos empresariales de la actualidad. No obstante, ¿serán suficientes para afrontar los desafíos más importantes en el futuro? Parece ser poco probable.

En los próximos años, las empresas en todo el mundo se verán enfrentadas a desafíos sin precedentes en materia de Recursos Humanos: escasez crónica de talento, implacable presión por el crecimiento, cambio constante y una fuerza de trabajo global.

La única manera de abordar estos desafíos implica un rol activo de la función de Recursos Humanos en la formulación de estrategias y en la contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización. En otras palabras, la función de Recursos Humanos debe ser más efectiva, y no solamente más eficiente.

En los últimos diez años, la transformación de Recursos Humanos se centró en gran medida en la reestructura de operaciones dentro de la función.

En los próximos diez años, Recursos Humanos deberá cambiar su foco de atención hacia fuera de su función - buscando maneras de favorecer mejoras en el desempeño de la organización y optimizar ventajas competitivas. Y es ahí donde está el verdadero valor.

Fuente: Deloitte

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Revelan la estrategia de los grandes CEO para alcanzar y mantener el éxito

Tuesday, 04 December 2012 20:05 Published in Management

Llegar al liderazgo de una compañía no es tarea sencilla, y mantener ese lugar es aún más complicado.

Sucede que, la importancia de los negocios para la prosperidad de un país es un hecho que no se cuestiona, y la gran pregunta es ¿Cuánta influencia alcanzan a tener los líderes de negocios en otros espacios de la vida en sociedad, como son la política, las relaciones internacionales, o la preservación del medio ambiente?

Por una parte, los ejemplos positivos se suman de personalidades y entidades representativas del éxito empresarial que han pasado a dejar una huella en la educación, la cultura o la salud.

Desde Bill Gates, Warren Buffet o Carlos Slim, hasta firmas y corporaciones como Rockefeller, Petrobras, Natura, o Banco Santander, el trabajo que hacen pesa en cuanto a la labor de asistencia social o en el impulso de un concepto de desarrollo más sostenible.

Por otro lado, la crisis financiera que estalló con Lehman Brothers en 2008 sacó a la luz decisiones políticas inspiradas o asesoradas por altos ejecutivos y empresarios que resultaron mal. Se han revelado también escándalos y malas prácticas que han llamado al escrutinio y levantado las críticas sobre todo de la catadura moral de ejecutivos y líderes empresariales.

Entonces, para bien o mal, queda claro que los líderes pesan, y mucho, en el contexto social global y local. Mientras, están llamados a trabajar y generar resultados en entornos cambiantes, inciertos y muchas veces hostiles.

Tomando todo esto en consideración, AméricaEconomía indagó entre líderes y altos ejecutivos de América Latina u otras regiones para conocer sobre sus impresiones, pensamientos,preocupaciones, perspectivas y desafíos actuales.

Fueron 12 líderes de América Latina, Estados Unidos y Europa quienes contestaron las preguntas. Participaron gerentes, CEOs, emprendedores, propietarios y presidentes, en representación de compañías tan grandes como la multilatina Nutresa o la startup chilena GreenCode, tal como publica managementjournal.net.

Las interrogantes iban dirigidas a conocer:

Cuánto esfuerzo habían puesto y siguen poniendo para desempeñarse con éxito en sus posiciones clave dentro de sus organizaciones
Cuánto piensan que ha cambiado el entorno de su negocio en los últimos tiempos
Cuánto ha influido la tecnología en sus trabajos
Cuál o cuáles son los principales desafíos que enfrentan
Cuánto de su aprendizaje más valioso fue adquirido en las aulas o en el trabajo diario.

Entre las reflexiones de destacan algunos temas puntuales que priorizaron los expertos.

Nunca se alcanza la cima: la mejora es permanente
Sacrificio, dedicación a tiempo completo, perseverancia, aprovechar las oportunidades,capacitación constante, estímulo a la innovación y una visión clara, fueron elementos repetidos en las respuestas.

Más allá de las distancias geográficas o generacionales, se señaló que las cosas andan mejor cuando sus colaboradores son concientes también de vivir momentos inciertos, cambiantes, en los cuales la adaptabilidad y flexibilidad que han presentado, así como la organización del trabajo, son claves.

Los emprendedores pusieron gran énfasis en el nivel de sacrificio que implica llevar adelante una empresa.

Para Felipe Ban, propietario y fundador en Santiago de Chile del restaurante de comida japonesa Sushiban, recuerda que en el comienzo tuvo que dedicarse a "tiempo completo, sacrificando instancias familiares, amigos y pareja, hasta que con el tiempo ya vienen las recompensas".

Martha Elena Galindo, CEO y creadora de Galindo Publicidad en EE.UU., coincide en que en su experiencia ha sido una dedicación total, "nunca fue un hobbie, trabajé para esta empresa desde que la fundé en 1993, incluso desde varios países, buscando la mayor diversificación, oportunidades en algunos nichos mientras se saturaban otros".

Otro elemento mencionado por varios entrevistados es la gran importancia concedida a la calidad de los equipos de trabajo y a la relación que sostienen con sus colaboradores, que influye mucho en el desempeño de su trabajo.

Juan José Williams, de GreenCode, dice que dentro de su equipo el trabajo se desarrolla "en base a un modelo integrativo de visión clara y compartida, con el fin de lograr la máxima libertad para la persona responsable, que no se limite la creatividad ni el aporte del grupo, y de lograr el consenso en la toma de decisiones".

Juan Manuel Collado, cofundador y director del Grupo Tapebicua en Argentina, que opera dentro del sector forestal, indica que para él es crucial "generar un liderazgo horizontal seductor, que fomente lo mejor en cada miembro del equipo".

Pero no sólo los emprendedores, sino los altos ejecutivos, reconocen la importancia de unaactitud abierta y colaborativa.

Así lo hace también Roberto Salas, CEO de la chilena Masisa, quien no sólo recalcó la significación de "tener una actitud positiva estando siempre dispuesto y accesible, sino que es importante también mantenerse fiel a los valores de la compañía y dar los resultados esperados".

En tanto se hizo evidente que mientras más global es la compañía, su líder más tiende a comprender su rol como un proceso de constante aprendizaje y mejoría.

Así, para el ecuatoriano Fernando Moncayo, co fundador de Asiam, miembro permanente del World Entrepreneurship Forum del Foro Mundial de Economía, y uno de los jóvenes empresarios más activos en la voluntad de profesionalizar el emprendimiento en América Latina y especialmente en Ecuador, estar "en la cima" no pasa tanto por "tener el mando", como por algo más subjetivo, "es estar en constante contacto con las tendencias, los mercados, el consumidor y así formarse un criterio. Es tener flexibilidad y velocidad para tomar las olas que vienen, tener instinto de buen surfeador".

Algo parecido opina André Schneider, presidente y CEO del grupo suizo The Sidéco Group of Companies, quien asegura que "fue el esfuerzo y los éxitos de su vida los que me llevaron a la posición de hoy. Los 30 años de trabajo han estado marcados por resultados positivos, pero sobre todo, por desafíos".

También Carlos Piedrahíta, presidente del Grupo Nutresa, afirma que "a pesar del mucho esfuerzo nunca se alcanza la cima, es un proceso de mejora permanente".

Fuente: Iprofesional

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